Добавьте страницу в закладки!
Нажмите звёздочку в адресной строке браузера, либо используйте сочетание клавиш " + D"
30 мая 2026
Привет! Меня зовут Ира, я HR Director ONY.
ONY агентство культурной трансформации брендов. Мы помогаем компаниям меняться через стратегию, дизайн, исследования, коммуникации и внедрение бренд-систем.
Мы работаем с тем, как в целом устроен бренд, как он воспринимается аудиторией, как живёт внутри бизнеса и как влияет на свою категорию. Для нас бренд это не набор носителей и не финальный файл. Это живая система, которая должна работать в продукте, коммуникациях, клиентском опыте и внутри команды. Поэтому мы не просто создаём решения, а помогаем им встать на ноги и масштабироваться без потери смысла и качества.
Работаем с такими клиентами, как Яндекс, Золотое Яблоко, X5, Т-Банк, МТС, HeadHunter, Третьяковская галерея, Подружка, Додо Пицца и другими.
Наша команда умеет работать на стыке творчества, системы, бизнеса и реальности. И сейчас мы в поиске Senior Recruiter / Talent Acquisition Partner, который сможет продолжать таких людей находить, заинтересовывать и приводить в команду.
Чем предстоит заниматься:
1. Ведение полного цикла найма от первого разговора с руководителем до выхода человека в команду.
Ты не просто получаешь заявку и начинаешь искать. Ты разбираешься, зачем бизнесу эта роль, какую проблему она должна решить, какой человек реально нужен, какие критерии обязательны, а какие привычный паттерн, который пора бы пофиксить.
Что будет считаться хорошим результатом:
Вакансия не болтается в работе , а имеет понятный статус, стратегию, короткий список релевантных кандидатов, прозрачные следующие шаги и управляемую динамику.
2. Снятие запроса и работа с профилем
Проводить полноценный intake с нанимающим руководителем и превращать запрос нужен сильный человек в рабочий профиль.
Важно умение не брать в работу, что криво лежит, а критически и глубже подходить к найму: зачем открыта роль, какую задачу она закрывает, какой опыт критичен, а какой опционален, какие компании могут быть донорами, что в портфолио или опыте будет маркером силы, какие soft skills важны именно для этой команды, где руководитель завышает ожидания / где, наоборот, недооценивает рынок.
Что будет считаться хорошим результатом:
После снятия запроса у вакансии есть не абстрактное описание, а понятная логика поиска: кого ищем, где ищем, как оцениваем, чем продаем роль, и где можем гибко двигаться.
3. Proactive sourcing и market mapping
Самостоятельно строить поиск, а не зависеть от входящего потока. Для каждой роли нужно уметь собрать аналитику рынка и карту поиска по разным источникам.
Что будет считаться хорошим результатом:
По каждой приоритетной вакансии есть не хаотичный поиск, а понятная sourcing-гипотеза: откуда берем кандидатов, почему оттуда, на что отвечает рынок, а где надо менять стратегию.
4. Работа с нанимающими руководителями
Быть партнером для руководителей, а не секретариатом. У нас сильные руководители и эксперты. Они хорошо понимают свой продукт, команду и планку качества. А от рекрутера в этой роли я жду взрослой позиции: уметь возвращать руководителя к критериям, не бояться дискутировать на тему качества поиска, подсвечивать слабые места в процессе, обмениваться обратной связью, участвовать в принятии решения.
Что будет считаться хорошим результатом:
Руководитель понимает, что происходит с вакансией, доверяет твоей экспертизе, дает обратную связь вовремя и воспринимает тебя как специалиста, который помогает ему собрать сильную команду, а не как администратора процесса.
5. Оценка кандидатов
Умеешь смотреть глубже, чем работал в похожей компании . Для креативных ролей отдельно важно уметь читать СV/портфолио на уровне рекрутера: не оценивать дизайн вместо Арт-директора, но видеть масштаб, тип проектов, релевантность, уровень презентации мышления и возможные вопросы к кандидату. Да, специфику нашей сферы знать важно.
Что будет считаться хорошим результатом:
Руководитель получает не просто CV, а понятный комментарий: почему кандидат релевантен, где риски, что стоит проверить, какие вопросы задать дальше, и как его сравнивать с другими.
6. Talent pool / кадровый резерв
Собирать и поддерживать живую базу сильных кандидатов по ключевым направлениям ONY.
Что будет считаться хорошим результатом:
У нас появляется не просто база в Huntflow, а понятный talent pool по ключевым направлениям: с сегментацией, статусами, историей коммуникации и потенциалом для будущих вакансий.
7. Прозрачность процессов
Вести подбор так, чтобы в любой момент было понятно, что происходит. Huntflow должен быть не формальностью, а рабочим инструментом. Мне нужен человек, у которого порядок в операционке. Не потому что мы любим таблички ради табличек, а потому что без структуры сложный подбор превращается в ощущение мы вроде что-то делаем, но непонятно что .
Что будет считаться хорошим результатом:
По любой вакансии можно открыть систему и быстро понять: сколько кандидатов в работе, откуда они пришли, где задержка, что уже попробовали, и что делаем дальше.
8. Аналитика и апгрейд найма
Смотреть на рекрутинг через данные, а не только через ощущения. Нужно уметь анализировать найм и делать качественные выводы.
Что будет считаться хорошим результатом:
Рекрутинг становится предсказуемее. Мы понимаем, почему вакансия движется или не движется, и можем управлять процессом, а не каждый раз спасать ситуацию героизмом.
9. Автоматизация и AI-инструменты
Убирать лишнюю ручную работу и улучшать скорость без потери качества. Нужно думать, как упрощать, автоматизировать работу или делать ее умнее. Мне важно, чтобы человек не относился к AI, как к мейнстриму. Это инструмент, который нормальный рекрутер может использовать, чтобы меньше тонуть в ручной работе и больше заниматься качеством поиска.
Что будет считаться хорошим результатом:
В процессе подбора появляется меньше ручной механики, больше скорости, больше прозрачности и больше времени на самое важное: рынок, кандидатов и руководителей. Ведутся проекты по автоматизации.
10. Участие в развитии HR-бренда и культуры найма
Помогать нам говорить с рынком точнее и усиливать найм не только через вакансии.
Мне важно, чтобы этот опыт взаимодействия с рынком возвращался в агентство: в тексты вакансий, в коммуникацию с кандидатами, в упаковку ролей, в работу с руководителями, в идеи для HR-бренда.
Что важно:
Я не хотела бы упираться в количество отработанных лет. Но для этой роли необходим зрелый опыт ведения полного цикла подбора в релевантной сфере.
Мы предлагаем:
Работу в сильной HR-команде из 6 специалистов, в которой мы не просто выполняем задачи, а являемся партнерами бизнеса;
Сильное комьюнити, в котором мы не конкурируем, а усиливаем друг друга;
Проекты, которыми можно гордиться;
Возможность работать полностью удалённо или гибридно 5/2, но иногда нужно приезжать на очные интервью, встречи и командные события в офис в Москве.
Skill Share Club обмен знаниями между отделами (от генеративной графики и инклюзивного дизайна до кода женственности в России и исследования зумеров);
Атмосферные мероприятия и выездные ивенты: ONY ASIA, новогодняя KITSCH PARTY, ONY CHILLdren на картинге или ONY FILM FESTIVAL, где мы смотрели короткометражки про нас, которые сняли накануне.
Если тебе интересен рекрутмент не как поток задач, а как работа с талантами, смыслом и качеством бизнеса, нам стоит познакомиться.
