Адаптация новых сотрудников: определение, виды, цели, задачи

В статье описывается важность процесса адаптации сотрудников, какие преимущества получает работодатель при использовании этого инструмента в управлении персоналом. Особенности адаптации, ее виды, цели и задачи. Приводится примерный план для адаптации новых сотрудников, разбитый на организационные блоки.
Для многих людей трудоустройство на новую работу, повышение в должности или переход в другой отдел является большим стрессом. Осознание того, что нужно начинать свою карьеру в новом месте, где ты можешь чего-то не знать вызывают чувство тревоги. Кто-то боится, что в случае проблемной ситуации не к кому будет обратиться за помощью, кто-то боится, что обратится, но ему откажут. Для этих целей во многих компаниях разрабатывается план введения в должность, помощь в адаптации работникам.
Адаптация персонала - это процесс профессиональной и социально- психологической подготовки сотрудника к работе в новых для него условиях или новом коллективе.
Нужно понимать, что помощь в адаптации нужно оказывать не только вновь принятым работникам, но и работникам, меняющим свои должностные обязанности на новые или более расширенные. Это поможет сократить вероятность ошибок в работе и снимет психологическое напряжение у работника.
В современных реалиях работодатель часто недооценивает важность оказания помощи в адаптации. Введение в должность и демонстрация трудовых обязанностей более опытным работником поможет стажерам избегать ошибок в своей будущей работе, так как первые рабочие задачи будут отработаны под руководством более опытного наставника.
Для успешной реализации программы адаптации в компании необходимо организовать выделение специально обученного и подготовленного опытного сотрудника, который может выступать в роли наставника для нового работника (далее стажер). Наставника лучше выбирать из числа сотрудников подразделения, куда будет приниматься стажер.
В крупных компаниях часто создается отдел, либо направление, которое занимается адаптацией стажеров. На первый взгляд может показаться, что затраты на развитие направления бесполезны, но при более глубоком рассмотрении важности процесса адаптации для работников можно отметить только положительные моменты. Работник знакомится с коллективом, рабочим местом, должностными обязанностями в доброжелательной рабочей обстановке. В случае возникновения рабочих проблем, трудностей в реализации задач или незнании особенностей рабочих программ он может обратиться к своему наставнику без страха получить отказ ввиду его занятости. Положительное социально-психологическое настроение стажера поможет ему быстрее влиться в рабочий ритм, обучиться рабочим программам, понять принципы работы компании. За счет того, что первые рабочие задачи стажер решал под руководством наставника, вероятность совершения ошибок по неопытности сокращаются до минимума. Компания быстрее получает полноценного сотрудника, готового быстро и качественно выполнять поставленные задачи.
Для удобства наставника и стажера может быть разработан план адаптации, в котором по пунктам следует описать программу адаптации. В ней расписать важные моменты, на которые следует обратить внимание. Например, план адаптации можно разделить на следующие организационные блоки:
1. Знакомство с коллективом, рабочим помещением, контрольно-пропускной системой, экскурсия по офису в целом.
2. Получение для изучения нормативно-правовой базы компании, регламентов, необходимых в работе, помощь в получении доступов в рабочие программы. Ответы на возникающие вопросы, тестовое задание в рабочей программе для примера.
3. Помощь в решении первых рабочих задач, в случае возникновения затруднений со стороны стажера. Сопровождение при оформлении первой сделки, договора, технического задания и т.п.
4. Завершение программы адаптации, практическая проверка полученных знаний. В случае успешного прохождения проверки получение обученного работника, готового к самостоятельному выполнению поставленных задач.
Содержание плана адаптации в каждой компании может быть свое, построенное на основе рабочих требований. К удобствам разработки и применения плана адаптации можно отнести то, что и руководитель направления, отдела или компании может легко получить информацию о процессе введения в должность нового сотрудника, о его успехах или сложностях. Анализ плана поможет наставнику понять на какие моменты стоит обратить большее внимание, сократит время на подготовку отчета руководству.
Очень важно, чтобы и наставник был заинтересован в получении стажера на обучении. Должна быть разработана система мотивации наставников. Наставник должен нести ответственность за качество обучения стажера.
Адаптацию условно можно разделить на три вида:
- организационно-бытовая,
- развивающая,
- социально- психологическая.
Организационно - бытовая – это мероприятия, направленные на организацию рабочего места стажера и обеспечение его необходимыми ресурсами для работы. К ней можно отнести: предоставление рабочего стола, компьютера, доступов в рабочие программы, пропуска на рабочее место и т.д.
Развивающая адаптация - это мероприятия для получения новых знаний и умений, которые помогут в повышении профессиональных и личных качеств работника. Чаще применяется при переводе внутренних работников на другие должности, но может применяться и для новых перспективных работников.
Социально - психологическая адаптация - знакомство стажера с социальным окружением, традициями и неписаными нормами коллектива, стилем работы руководящего состава и особенностями межличностных отношений внутри коллектива. В процессе этого вида адаптации можно отследить настроение стажера, его безразличие, уныние или страх и решить возникшую проблему, обратить на какие-то моменты более детальное внимание, объяснить рабочие моменты иначе. Обнаружение и решение проблемы на месте поможет избавиться от психологического дискомфорта у работника от той или иной задачи в дальнейшей работе.
Основными целями программы адаптации можно назвать:
1. Ускорение процесса обучения стажеров новым навыкам в работе, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять рабочие задачи и функциональные обязанности.
2. Понимание корпоративной культуры, традиций и правил коллектива.
3. Формирование у стажера эмоциональной значимости коллектива.
К задачам адаптации можно отнести:
1. Разработка четких алгоритмов в обучении новых работников.
2. Определение ответственных за обучение стажеров, контроль успешного прохождения адаптации и предоставлении отчета о проделанной работе.
3. Контроль эмоционально - психологического состояния стажера, решение возникающих проблем на месте.
4. Качественное обучение рабочим задачам, сокращение ошибок по неопытности до минимума.
Адаптация персонала имеет важное значение в процессе качественной работы любого предприятия. От эмоционально - психологического настроения в коллективе зависят многие рабочие моменты. Лучше один раз при трудоустройстве нового работника уделить ему время, обучить особенностям работы, прикрепить наставника, который будет нести ответственность за качество его обучения и введения в должность, чем дать возможность искать ответы на вопросы самостоятельно. Часто из-за того, что новому сотруднику «на берегу» не помогают в решении возникающих проблем, списывая это на возможность показать, на что он способен, упускаются тонкости работы, о которых можно узнать лишь с опытом. Но до того момента пока наработается опыт можно сделать много ошибок, на исправление которых будет тратиться в разы больше времени и, возможно, средств, чем если бы в первые рабочие дни работнику уделили чуть больше времени и внимания.
Любой, даже самый опытный специалист, когда оказывается в новых неизвестных для себя условиях, может чего-то не знать. Задачей руководителя является оказать помощь на первоначальном этапе, показать как правильно, рассказать тонкости и особенности. Когда новому работнику уделили внимание, познакомили с работой, рассказали особенности, помогли в решении первых рабочих проблем, тогда уже от него можно требовать качественную работу, вовлеченность и заинтересованность в исполнении поставленных задач. Именно поэтому этот инструмент управления персоналом так важен и не должен упускаться руководителем при построении организационной структуры своего предприятия.