Во что может конвертироваться забота о персонале

Организации, которые стремятся уменьшить количество добровольных увольнений и повысить производительность труда, должны лучше заботиться о сотрудниках, - такой простой совет дает работодателям Лаура Хамилл, руководитель научного направления Limeade Institute.

Рекомендация Хамилл основывается на данных нового исследования Limeade Institute (исследовательская организация, изучающая различные аспекты опыта персонала), в ходе которого был сделан следующий вывод: современное рабочее пространство требует кардинальных изменений - если всегда руководили интересы работодателя, то сейчас первостепенными должны стать интересы сотрудников.

В опубликованном Limeade Institute отчете указывается на взаимосвязь между тем, что в восприятии сотрудников является проявлением заботы со стороны организации и производительностью их деятельности. В частности, в отчете приводятся следующие данные: среди сотрудников, которые считают, что работодатель заботится о них:

60% - планируют продолжать работать в компании три года или дольше (среди тех, кто придерживается противоположного мнения, такие планы имеют только 7% людей);

95% - чувствуют себя полноценными участниками организационной жизни (из работников, которые не чувствуют заботы о себе - 14%);

90% - сказали, что будут рекомендовать организацию как хорошее место для работы (среди тех, кто считают, что к ним относятся безразлично - лишь 9%).

Limeade Institute определяет понятие «заботы» как обеспечение того, что нужно для поддержания соответствующего состояния здоровья и благополучия, а также защиту от неблагоприятных обстоятельств. Если коротко, дело заключается в заботе о человеке и обеспечении его потребностей.

Как отмечает Хамилл, чтобы этого достичь, компании должны принять интегрированный подход к управлению опытом персонала - обеспечить не только благополучие людей, но и сформировать среду, где действуют принципы многообразия и инклюзивности, а также реализовывать различные программы, которые будут показывать работникам, что о них заботятся - как о членах организации, так и как о людях.

«Забота проявляется в повседневном человеческом взаимодействии, - объясняет Хамилл. - Ее сутью является гибкость и понимание, когда, скажем, работнику нужно раньше уйти с работы, потому что заболел ребенок или когда стоит организовать разговор между боссом и подчиненным, чтобы оказать содействие улучшению их отношений». «Такие вещи, как бесплатная пицца или страховой полис для домашних животных, - это очень хорошо, но самым важным является предоставление сотрудникам организационной поддержки», - добавляет она.

Толчок к проведению исследования дало осознание, что среди работодателей немало скептиков, которые считают, что если человек имеет работу и получает деньги - этого достаточно, чтобы быть счастливым.

«Так думают многие, кто имеет организационную власть, - отмечает Хамилл. - Потому что в свое время они сами сталкивались с таким отношением и продолжают мыслить устаревшим способом, не осознавая ценности, которую забота о работниках может дать не только последним, но и бизнесу в целом».

Пообщавшись с такими скептиками, Хамилл решила их убедить с помощью научных данных. Хотя в основном выводы исследования Limeade не содержат ничего сверхъестественного, есть среди них и по-настоящему интересные.

«Меня поразило, в какой степени забота со стороны работодателя коррелируется с намерением сотрудников оставаться в организации и рекомендовать ее другим», - рассказывает она.

Руководителям HR-направления, которые задумываются над тем, как повысить уровень проявления заботы в организации, Хамилл советует прежде всего выявить проблемы, которые они пытаются решить. При этом она отмечает, что многие из HR-директоров, считая своим главным приоритетом углубление привлечение персонала, недооценивают то, что достичь этого можно только при наличии ощущения взаимной заботы, потому что «не может быть так, что вы только отдаете и отдаете целый день - работники должны чувствовать, что о них тоже заботятся».

По убеждению Хамилл, ключом к действенности программы заботы является ее многообразие.

По ее словам:

«Если у вас есть стратегия, которая охватывает все подразделения, не будучи ограниченной организационными границами, вы начинаете смотреть на всю работу, выполняемую в компании, через призму интегрированного опыта персонала. Причем к решению проблем надо подходить не с позиций HR-функции, а с позиций сотрудников. Очень важно отойти от методов управления персоналом, основанных на устаревших предположениях, ибо ощущение, что мы имеем значение для организации является важной составляющей изменения нашего восприятия работы».