Мы их теряем

В моей практике был опыт руководства HR-отделом.


Мне было настолько интересно изучить данную область, что я устроилась вместо ушедшего в декрет HR-специалиста. Я изучала и применяла на практике различные методики, общалась с HR-агентствами, работала над планами собеседований. Пробные задания разрабатывала даже для технического отдела, поскольку сама имею диплом инженером.


Программа подбора кадров получилась весьма действенной. Для оценки ее эффективности я пользуюсь основным параметром. Владелец нашей группы компаний проводил окончательный разговор лично (не делал исключения даже для филиалов). За год отобранные мной кандидатуры были приняты все без исключений. Это довольно серьезный показатель. Ранее начальник забраковывал две трети кандидатур.


Пришла пора подводить итоги года и, в том числе, HR-практики. Обнаружилась одна пренеприятная вещь: в Санкт-Петербурге все принятые на работу линейные специалисты получили исключительно негативные рекомендации.


Я стала разбираться. К слову, все ребята были молодые, двое вообще студенты. Это еще одна особенность руководства. Брать хорошо соображающих и амбициозных работников в возрасте до 25 лет. Выяснилось, что все они по разным причинам переставали трудиться примерно через месяц после найма, предпочитая приходить в офис, совершать минимальное количество полезных действий и ждать уведомления об очередном поступлении своей заработной платы. После того, как разобрались (подняли отчетность по занятости), оказалось, что со стороны непосредственного руководства молодежи на контроль выполнения задач времени практически не отводилось. Отслеживать перманентную занятость новичков перестали за месяц до прихода первого нового сотрудника (в тот момент как раз началось обновление структуры филиалов). Проблем с ранее нанятым персоналом не возникало. Они имели круг задач, и дополнительный контроль им был не нужен. А вот перспективная молодежь быстро поняла, что заниматься их образованием некому, рвения никто не оценивает, а фиксированные в контракте деньги будут платить. В итоге, администратор дописала диплом, логист на сформировал бизнес-план своего интернет-магазина, а специалист по закупкам подрабатывал параллельно на наших поставщиков.


Результат был плачевен. Уволили генерального директора филиала, показавшего себя абсолютно некомпетентным организатором, оштрафовали руководителей отделов. Усилия по поиску и найму новых сотрудников и средства на их адаптацию в компании были потрачены зря.


Казалось бы, что может быть проще, чем своевременно ввести пришедших сотрудников в процесс работы компании, обеспечить их потоком заданий и контролировать их исполнение? К сожалению, более опытные работники в погоне за улучшением своих персональных показателей предпочли потерять новое поколение своих потенциальных помощников.